Chad H. Van Iddekinge s kolegama s Florida State University je prije dvije godine proveo meta-analizu 81 studije o vezi između godina prethodnog iskustva i performansi uposlenika na trenutnom radnom mjestu, i zaključak studije je da ne postoji statistički značajna korelacija između dvije varijable, odnosno da godine iskustva ne osiguravaju da će novi uposlenik biti bolji od drugog kandidata s manje godina iskustva. Mogući faktori koji mogu objasniti takav rezultat, pored gore pojašnjenih razlika u intenzitetu rada, uključuju kvalitet prethodnog iskustva, značaj „mekih vještina“, te značaj ličnih osobina kandidata i kako se one uklapaju u kompletnu organizaciju, i slično. Iako je takve karakteristike teže mjeriti, ipak će se trud koji je potrebno uložiti u takve testove isplatiti boljim izborom novih uposlenika. Pored toga, preporučuje se prikupljanje informacija o prethodnim nagradama, promocijama i rezultatima procjena performansi s prethodnih poslova, što može poslužiti kao daleko bolji indikator performansi od mjerenja isključivo prethodnog iskustva jer se na taj način može mjeriti kvalitet u odnosu na kvantitet. Ukoliko želimo da razumijemo značaj prethodnog iskustva za trenutni posao na koji biramo kandidata, važno je da pokušamo razumjeti da li je i do koje mjere kandidat na prethodnim poslovima ostvarivao određene rezultate ili je stagnirao i „skupljao radni staž“.
Ipak, gotovo svi oglasi za posao i dalje sadrže stavku o potrebnom radnom iskustvu. Zašto? Razlog je vrlo jednostavan: menadžeri ljudskih resursa koriste tu mjeru prije svega jer je daleko lakše i brže procijeniti godine iskustva nego intenzitet rada u tom periodu. Na taj način mogu procijeniti više prijava koristeći manje vlastitog truda i vremena. Posljedica takve prakse je da kompanije propuštaju šansu da uposle najadekvatnije kandidate za otvorene pozicije, te da češće troše trud i vrijeme zbog češćih otpuštanja uposlenika koji ne zadovoljavaju kriterije performansi na određenom radnom mjestu. Poruka, dakle, glasi: ako u početu uložimo adekvatan trud u izbor uposlenika, to će nam dugoročno biti jeftinije od pogrešnih praksi zapošljavanja.
Ono što kompanije izuzetno rijetko koriste, a može biti jako efektivno posebno za kompanije koje redovno upošljavaju nedavne svršenike škola i univerziteta, je procjena kandidata na osnovu rezultata njihovog rada na konkretnom poslu kroz praksu u kompaniji. Nedavni razgovori s velikim brojem menadžera kompanija u BiH je da oni i dalje percipiraju praksu kao nepotreban trošak mentorstva i škarta, ne razumijevajući mogućnost potencijalnih ušteda u troškovima objavljivanja konkursa, evaluacije prijava, testiranja i selekcije kandidata. Praktični rad može biti daleko efektivniji i efikasniji metod izbora adekvatnih kadrova u svakoj organizaciji. Ipak, i evaluacija praktičnog rada treba biti provedena adekvatnim testovima, te nadopunjeno testovima ličnosti kako bi se na osnovu što pouzdanijih informacija o kandidatu donijela odgovarajuća odluka o angažmanu.
Comments are closed.