Snježana Đuričić
Primarna svrha stručnog obrazovanja je razvoj i sticanje znanja, vještina i stavova koji su relevantni za svijet rada. Relevantnost u odnosu na svijet rada podrazumijeva da programi stručnog obrazovanja sadrže ona znanja, vještine i stavove koje poslodavci traže, koji za njih imaju tržišnu vrijednost i u čijoj izradi, realizaciji i vrednovanju su spremni da učestvuju.[i]
Danas je poprilično sazrelo uvjerenje da su znanja i vještine ključ za uspjeh svake kompanije. Centri za obuku kadrova u kompanijama imaju za cilj da osposobe polaznike, odrasle osobe, za obavljanje određenih vrsta poslova. Takav vid obrazovanja je utilitaran, okrenut ka osposobljavanju za obavljanje konkretnih zadataka i, u skladu s tim, unapređenju jasno definisanih kompetencija, fleksibilnije je po pitanju vremena a samo učenje je konkretnije i zasnovano na praktičnom radu, manje apstraktno i teorijsko.
Učešće odraslih u ovakvim programima uvjetovano je njihovim interesima kao i prethodnim iskustvom, ‘ulaznim’ znanjima i vještinama te pojedinačnim motivacijama i stilovima učenja.
Da bi trening centri u kompanijama mogli odgovoriti na ove zahtjeve, te postati prepoznati kao centri koji nude kvalitetno izvođenje relevantnih programa obuka, bilo interno, unutar kompanije ili na tržištu, oni bi, pored ostalog, trebali osigurati kompetentne voditelje obuka – u struci ali i pristupu i odgovarajućim vještinama u radu sa odraslim osobama.
… Naučite čovjeka da lovi ribu, nahranili ste ga za cijeli život. Ili niste?
Proces učenja i poučavanja odraslih umnogome se razlikuje od procesa poučavanja djece i omladine. To su faktori koji se ne tiču samo razlika u starosnoj dobi, već i socio-ekonomskog, društvenog statusa, obrazovanja, životnog iskustva, motivacije itd.
Potrebe svijeta rada se, u uslovima ubrzanih izmjena u sadržaju rada i tehnologiji, ne mogu zadovoljiti u okviru koncepta ‘obučavanja radne snage’, utemeljenog na usvajanju izvjesnog broja operacija i pokreta neophodnih za obavljanje radnih funkcija u procesu proizvodnje, niti u okviru kratkotrajnih obrazovnih aktivnosti.[ii] Drugačiji načini života, u kombinaciji sa napretkom u informacionoj i komunikacionoj tehnologiji, sve više stavljaju fokus na kontinuirano učenje, kako bi se uspješnije odgovorilo na eksploziju znanja i dinamizirane kontekste.
Teorijska preispitivanja pokazala su da omasovljenje i produžavanje (obveznog) obrazovanja ne može samo za sebe poboljšati društvenu, osobito gospodarsku učinkovitost obrazovanja. Zbog sve bržeg ritma znanstvenih otkrića, tehnoloških inovacija i društvenih promjena dolazi do sve bržeg zastarijevanja znanja. Poluživot znanja koja tvore kurikulum onih profesija koje se temelje na znanostima (primerjice; medinica i tehnika) stalno se skraćuje i već se sputio na 4-5 godina (dakako temeljna znanja u tim zanimanjima ne zastarijevaju jednakim tempom). (..)Izlaz je pronađen u cjeloživotnom učenju koje se odvija izvan škole s pomoću neformalnog obrazovanja, samoobrazovanja i informalnog (iskustvenog) učenja.
Pastuović N (2006), Odgojne znanosti, Vol.8, br.2
Uloga voditelja obuke usmjerenih na polaznika tj. odraslu osobu je
– da pomogne polaznicima da shvate kako se koriste resursi,
– da pomogne polaznicima da preuzmu odgovornost za svoje učenje,
– da pomogne polaznicima da odluče na koji način najbolje uče,
– da pomogne polaznicima da razmišljaju o procesu učenja i onome što su naučili te
– da učini učenje što je aktivnije moguće. [iii]
Budući da motivacija u ovom procesu igra veoma važnu ulogu primjena principa učenja odraslih, podsticanja prirodne motivacije te vještine fasilitacije kako bi se motivacija polaznika povećala – odnosno njihovo ponašanje koje je usmjereno ka cilju – su veoma značajne.
S druge strane, „kako podučavati?“ je i tehničko – tehnološko pitanje koje treba odgovoriti koji postupci, metode i oblici rada su primjereni polaznicima. Što je sadržaj uže vezan za struku a ishodi učenja za stručna znanja i vještine – odnosno za šta su i u kojoj mjeri polaznici u konačnici u stanju da primijene u odgovarajućem kontekstu, to su oblici rada i nastavna sredstva dublje u ciljanom tehnološkom procesu i postupcima rada, na radnim mašinama ili opremi.
Prednost učenja na radnom mjestu je i u tome što ono „… nije povezano samo sa neposrednim radnim kompetencijama, nego je usmjereno i na buduće kompetencije. To je investicija u opšte sposobnosti zaposlenih, ali isto tako i u specifične i tehničke sposobnosti“, kako bi se „njihova znanja i sposobnosti koristila gdjegod to bude potrebno, bez obzira na mjesto i vrijeme. [iv]
Voditelj u trening centru u kompaniji – između struke i renesansnog čovjeka
What if I train them and they leave?
What if you don't, and they stay?
Kompetencije su sposobnost primjene znanja, vještina i ličnih, socijalnih i metodoloških sposobnosti, na radnom mjestu ili tokom učenja, kao i u ličnom i profesionalnom razvoju – u kontekstu Evropskog okvira kvalifikacija, kompetencije su opisane kao odgovornost i samostalnost.[v]
Kompetencije stručnjaka koji se bave obrazovanjem odraslih su brojne. Kako bi taj skup kompetencija trebalo da bude primjenjiv na sve koje rade u obrazovanju odraslih, on se ne odnosi samo na aktivnosti podučavanja, već i na sve ostale, poput, izrade programa, upravljanja centrom za obuke i sl. Odnosno, ne samo da treba da budu sposobni da odgovore na „kako“ već i na pitanja „gdje, ko, šta i kada“. Iz istog razloga ne očekuje se da ista osoba posjeduje cijeli skup kompetencija; na osnovu tog skupa mogu se razvijati različiti profili za pojedine funkcije odnosno pojedince unutar centara za obuku. Profil se sastoji od tri elementa – aktivnosti koje bi neko trebalo da bude u mogućnosti da obavlja, kontekst unutar kojeg se te aktivnosti obavljaju te kompetencije koje su za to potrebne[vi]. Možemo razlikovati sljedeće dijelove andragoškog procesa:
- procjena obrazovnih potreba,
- planiranje obrazovanja,
- organiziranje obrazovanja,
- izvođenje obrazovanja,
- vrednovanje obrazovanja,
- vođenje obrazovnog procesa,
- upravljanje obrazovnim procesom.[vii]
Procedura ispitivanja obrazovnih potreba u stručnom osposobljavanju i usavršavanju zaposlenih, koja nije novina, sastoji se od četiri faze: (a) analize rada, (b) profiliranje rada odnosno utvrđivanja znanja i vještina potrebnih za obavljanje rada, (c) ispitivanja znanja i vještina, (d) upoređivanje postojećih i potrebnih znanja[viii]. Tako bi npr. u andragoške vještine u okviru procjene obrazovnih potreba ulazila sposobnost razumijevanja i prepoznavanja obrazovnih potreba kompanije, različitih ciljnih grupa ili pojedinaca tj. nesaglasnosti između sadašnjih okolnosti i onih koje se žele postići. Uspostavljanje maksimalne kompatibilnosti između kompetencija koje se zahtijevaju u radu i kompetencija koje se stiču u procesu obrazovanja je osnovni princip razvoja programa stručnog obrazovanja i obuke.[ix] I tako redom.
Svi dijelovi andragoškog procesa nose sa sobom spektar andragoških kompetencija koje su svojstvene svakom trening centru u odnosu na njegovu svrhu, veličinu, obim djelovanja, urgentnost zadovoljenja potrebe za obukom na koju ima namjeru da odgovori, upućenost na interne procese ili pružanje usluga na tržištu, te kontekst djelovanja.
Uloge i odgovornosti voditelja se bitno mijenjaju, od usko vezanih za odgovornosti tokom obuke, fokusirane na andragoška pitanja i poučavanja koja se tiču struke do širih edukacijskih funkcija i sekundarnih procesa poput upravljanja treningom te saradnje s drugim organizacijama, posebno stručnim školama, tehničkim fakultetima, istraživačkim centrima i sl. Te nove uloge zahtijevaju dodatno prilagođavanje njihovih kompetencija te unapređenju kapaciteta u upravljanju i koordinaciji.
Bez obzira na to šta je svrha odnosno misija, vizija i poslovna strategija trening centara u kompanijama – jačanje strateške pozicije i konkurentske prednosti kompanije, optimizacija postojećih ili uvođenje novih tehnoloških procesa, širenje proizvodnje pa, u skladu s tim osposobljavanje nove ili osposobljavanje/usavršavanje postojeće radne snage ili pružanje usluga stručnog osposobljavanja i usavršavanja drugima na tržištu rada, vlasnici centara za obuku trebaju voditi posebnog računa o ljudskim resursima koji procese obuke u trening centrima nose – od njihove kompetentnosti preko zadovoljstva poslom do stalnog profesionalnog razvoja, a sve u cilju osiguranja kvaliteta isporučene usluge i što uspješnijeg ispunjenja gorepomenute svrhe.
Izvori:
[i] Despotović, M (2016), Priručnik za razvoj programa stručnog obrazovanja i obuke
[ii] Kulić R. i Despotović. M (2010) Uvod u andragogiju, IV izdanje, Svet knjige, Beograd
[iii] Osnovne andragoške veštine: kako efikasno raditi sa odraslima, Priručnik za nastavnike, preuzeto sa http://drugasansa.rs/?page_id=109
[iv] Kulić R. i Despotović. M (2010) Uvod u andragogiju, IV izdanje, Svet knjige, Beograd
[v] Principi i standardi obrazovanja odraslih u Bosni i Hercegovini, Službeni glasnik BIH, br.39/14
[vi] Žiljak O. (2011) Andragoška profesija i andragoške kompetencije – aktualna istraživanja, Andragoški glasnik, Vol.15, br.1
[vii] Idem
[viii] Kulić R i Despotović M (2010) Uvod u andragogiju, IV izdanje, Svet knjige, Beograd
[ix] Despotović, M (2016), Priručnik za razvoj programa stručnog obrazovanja i obuke
Comments are closed.